«Мне иногда кажется, что я работаю воспитателем в детском саду, призналасьВедомостям директор по персоналу крупной розничной компании. Мне постоянно приходится думать, как не дать заскучать на рабочем месте новому поколению, как сделать их работу увлекательной».
«Это неудивительно, что тренд появился в HR именно сегодня, рассуждает Иванов. Тема игровых технологий сейчаспрокачана как никогда. Развитие игровой индустрии привело не только к появлению множества готовых игр, но и к пониманию внутреннего устройства игры, игровых движков, сценариев, поведения пользователей. Все это просто шагнуло в менеджмент».
В бизнес пришло новое поколение(поколение Y), на которое, как считает Иванов, трудно воздействовать через привычные стимулы чувство ответственности, амбиции и т. п. Они нерелевантны ценностям поколения. Зато такая эмоция, как азарт, включается у них быстрее и сильнее, чем у предыдущих поколений. Отчасти потому, что люди, которым сейчас 20-25 лет, выросли в эпоху расцвета компьютерных игр и привыкли реагировать в первую очередь на типичные для игры стимулы.
«В силу специфики бизнеса в наших отделениях и работают молодые сотрудники. Более 75% сотрудников отделений и колл-центров банкаРенессанс кредит молодые люди, родившиеся после 1983 г. Они не мыслят своей жизни без интернета и современных гаджетов, рассказывает Еленa Логинова, директор департамента по работе с персоналомРенессанс кредита. Отвечая потребностям этого поколения, мы все больше используем игровые технологии в неигровых процессах».
В банке уже стало традицией использование игровых методик в обучении персонала. Например, для новых сотрудников разработан дистанционный курс, построенный на шпионском расследовании. В прошлом году игровые технологии добрались до сотрудников колл-центра: в процессе работы они набирают баллы навыки, переходят на новые уровни развития, получают поощрения «спасибо» от коллег, а также могут отслеживать свои результаты в общем рейтинге.«Для нас очень важно, что все это доступно онлайн на каждом компьютере, а элемент игры помогает разнообразить будни телефонного оператора», поясняет Логинова. А в этом году в«Ренессанс кредите» запустили общебанковскую геймифицированную систему нематериальной мотивации, когда любой сотрудник может отблагодарить с помощью виртуальной валюты своего коллегу за помощь или вклад в общий проект. Сотрудники копят эту валюту, а затем могут обменять ее на реальные призы, выбранные в виртуальном магазине, от брендированных канцтоваров до сертификатов на туристические поездки, гаджетов и велосипедов.
«Более всего геймификация подходит для компаний, сотрудникам которых близко само понятие игры, считает Василина Соколова, HR-директор группыСвязной. Например, наши продавцы это молодые люди, в основном в возрасте до 25 лет, которые увлекаются гаджетами и всеми возможностями, которые эти гаджеты дают. Соответственно, для такой категории сотрудников игровой формат обучения будет эффективен, понятен, увлекателен и создаст дополнительную мотивацию».
Игровые технологии, по мнению Соколовой, особенно целесообразны, когда нужно отработать разные алгоритмы поведения людей в той или иной ситуации. Например, если речь идет о персонале, занятом розничными продажами, то необходимо смоделировать максимальное количество случаев, возникающих в магазине при общении с покупателями. На традиционном тренинге возможности сотрудников по практическому применению всех полученных знаний ограничены, а игра позволяет симулировать реальную ситуацию, менять ее условия и уровень сложности неограниченное количество раз.
Возникает вопрос: может ли зарабатывание разнообразных плюшек и повышение рейтинга отвлечь сотрудников от самого рабочего процесса, стать самоцелью? Эксперты дружно убеждены, что такой опасности нет.
«Есть риск, что дизайн программы будет стимулировать не то поведение, на достижение которого программа нацелена», полагает Екатерина Суркова, руководитель направления организационного развития«Делойт СНГ». Развивая игровые программы, важно измерять правильные показатели. К примеру, если надо, чтобы сотрудники повысили уровень знаний в определенной области, то и награды стоит давать за подтверждение знаний, а не за частоту посещения сайта или скорость прохождения программы, рассуждает Суркова. Но в целом игровой подход направлен на создание определенных условий, при которых человек максимально эффективно обучается(интерес, игра, позитивный настрой, максимальное вовлечение). Так что риска заиграться нет.
«Никакого риска при внедрении игр в бизнес нет, так как они являются только средством для реализации традиционных инструментов менеджера и HR. Единственным подводным камнем может быть реализация и поддержка данных решений со стороны IT, считает Логинова. Игровые практики многофункциональный инструмент, позволяющий привнести в корпоративную культуру современные подходы и интерактив, повышающий мотивацию и вовлеченность сотрудников и тем самым способствующий успеху бизнеса».
